ins class="adsbygoogle" style="display:block; text-align:center;">

Content View Hits : 805726

โมเดลการพัฒนาบุคลากรสาธารณภัย

การใช้ SKKFF โมเดล ในการพัฒนาการบริหารทรัพยากรบุคคลด้านสาธารณภัยให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

เพื่อให้การบริหารทรัพยากรบุคคลด้านสาธารณภัยเป็นไปตามพระราชบัญญัติป้องกันและบรรเทาสาธารณภัย พ.ศ.2550 และที่แก้ไขเพิ่มเติม พระราชบัญญัติข้อมูลข่าวสารของทางราชการ พ.ศ.2540 พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ.2546 รองรับภารกิจตามแผนการปฏิรูปประเทศและยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ((พ.ศ.2561-2580) รวมทั้ง ให้สอดคล้องกับการประเมินคุณธรรมและความโปร่งใสในการดำเนินงานของหน่วยงานภาครัฐ (Integrity and Transparency Assessment : ITA) มีแนวทางการใช้กระบวนงาน SKKFF โมเดล เพื่อพัฒนาต่อไปนี้

1. S = Sense Intent (การรับรู้ได้ถึงทิศทาง)

เพื่อให้สามารถสามารถวางแผนกำลังคนให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่ ก.ค.ศ.กำหนด เพื่อให้สอดคล้องตามภารกิจของสถานศึกษา ทั้งการจัดทำแผนอัตรากำลัง 1 ปี และ 3-5 ปี การจัดทำแผนการกำหนดตำแหน่งข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาในสถานศึกษา และการจัดทำแผนการขอมีหรือเลื่อนวิทยฐานะข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา

กระบวนงานที่ต้องดำเนินการ

1.1 การรับรู้เงื่อนไขความเปลี่ยนแปลง

ในการบริหารงานบุคคลจำเป็นต้องติดตามความเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการเมือง เศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม วิทยาศาสตร์ และเทคโนโลยี และเชื่อมโยงมันเข้ากับเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร

1.2 การมองในภาพรวม

การมองหาโอกาสจากความเข้าใจบริบทแวดล้อม เช่น องค์ประกอบ ความสัมพันธ์ แบบแผน และพลวัตต่างๆ อันเป็นแหล่งข้อมูลอย่างดีสำหรับการวางแผนกำลังคน

1.3 การมองเห็นแนวโน้มในอนาคต

ต้องมีการติดตามแนวโน้มเทคโนโลยี ธุรกิจ วัฒนธรรม คน ตลาด และเศรษฐกิจ ให้พอจะระบุหรือเข้าใจแนวโน้มที่จะมีผลต่อการการจัดการศึกษา ตระหนักรู้ถึงทักษะใหม่แห่งอนาคตที่จำเป็น รับรู้ว่าอะไรกำลังเติบโตอะไรกำลังตกต่ำ

1.4 การกำหนดกรอบปัญหาใหม่

เมื่อใดที่ปัจจัยแวดล้อมเปลี่ยน หลักความจริงก็เปลี่ยน โดยเฉพาะกับการจัดการศึกษาที่ต้องให้เกิดผลผลิตสร้างสรรค์สิ่งใหม่ให้กับโลก จึงต้องมีการกำกนดวิธีใหม่ๆ ท้าทายธรรมเนียมปฏิบัติเดิมหรือกระบวนการเดิมๆ

1.5 การกำหนดทิศทาง

การดำเนินการตามข้อ 1-1-1.4 จะทำให้เราพัฒนาการคาดการณ์ได้ว่าสถานการณ์การจัดการศึกษาจะเดินหน้าไปในทิศทางใด สามารถสร้างทิศทางที่อิงบริบทที่อยู่บนพื้นฐานความจริงมาทำให้มีความน่าเชื่อถือ

2. K = Know Context (เข้าใจบริบท)

เพื่อให้สามารถแสวงหาบุคคลตามคุณลักษณะที่กำหนด และเลือกสรรคนดีคนเก่ง เพื่อปฏิบัติภารกิจของสถานศึกษา และแผนการปฏิรูปประเทศและยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี (พ.ศ.2561-2580) ให้บรรลุผลสำเร็จอย่างมีประสิทธิภาพ

กระบวนงานที่ต้องดำเนินการ

2.1 การรู้บริบทในอดีต

การรู้และเข้าใจเกี่ยวกับสิ่งที่เคยเกิดขึ้นในอดีต และทำให้บอกได้ว่าทำไมจึงเป็นเช่นี้ในปัจจุบัน และบางครั้งก็สามารถบอกได้ถึงสิ่งที่เกิดขึ้นในอนาคตได้อีกด้วย อันจะทำให้การกำหนดหลักเกณฑการเลือกสรรเป็นไปอย่างมีคุณภาพ

2.2 ความเข้าใจในเรื่องเขตแดน

การศึกษาอดีตช่วยให้เราเข้าใจปัจจุบัน การศึกษาปัจจุบันก็จะช่วยให้เราพอจะคาดเดาอนาคตได้ และความเข้าใจอย่างชัดเจนถึงรายละเอียดต่างๆ ภายในขอบเขตของการบริหารทรัพยากรบุคคลจะช่วยให้กำหนดบุคคลที่จะสร้างอนาคตที่ดี

2.3 มองเห็นภาพรวมของระบบ

ไม่จดจ่ออยู่กับรายละเอียดปัญหาจนทำให้ขาดการมองภาพรวม การถอยหลังแล้วมองกลับมาจะช่วยให้เรามองเห็นสิ่งที่เราพลาดไปจากการจมอยู่ในรายละเอียดปลีกย่อยต่างๆ อันจะทำให้เรามีอคติต่อคุณสมบัติบางประการของทรัพยากรบุคคล

2.4 การเข้าใจผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย

จะต้องสร้างแผนที่แสดงความเกี่ยวข้องของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย และทำความเข้าใจว่าเขาเหล่านั้นได้รับผลประโยชน์จากการจัดการศึกษาอย่างไร พวกเขาจะได้รับผลอย่างไรต่อการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะคุณลักษระ ความรู้ความสามารถและทักษะ

2.5 การใช้แบบแผนความคิด

วิธีที่จะทำให้เข้าใจเรื่องที่ซับซ้อนได้ ต้องอาศัย แบบแผนทางความคิด ซึ่งเป็นการนำเสนอความคิดภายในใจเพื่อใช้ทำความเข้าใจโลกความเป็นจริงภายนอก

3. K = Know Human (เข้าใจบุคลากร)

เพื่อให้สามารถวางแผนพัฒนาบุคลากร เตรียมความพร้อมของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษาให้เป็นข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง ข้าราชการฯ มีความสามารถรองรับภารกิจของสำนักงานเขตพื้นที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

กระบวนงานที่ต้องดำเนินการ

3.1 การสังเกตุในทุกสิ่ง

ไม่เพียงแต่ต้องสังเกตุบุคลากร แต่ต้องสังเกตุสถานที่ ผู้คนโดยรอบบุคลากร สังเกตุในความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างสิ่งที่พูดกับสิ่งที่เขาทำ รวมทั้งสิ่งที่บุคลากรไม่ได้เกี่ยวข้อง

3.2 สร้างความรู้สึกร่วม

โดยการได้ให้บุคลากรได้ร่วมอธิบายและแบ่งปันประสบการณ์และความรู้สึกในการวางแผนพัฒนาบุคลากร

3.3 เข้าไปเป็นส่วนหนึ่งในวิถีชีวิต

ติดตาม สังเกตุ รับรู้วิถีชีวิตของบุคลากร เกี่ยวกับพฤติกรรม กิจกรรม และแรงจูงใจผ่านสิ่งต่างๆ ที่เขาใช้ ไม่ว่าจะเป็นเครื่องมือ วัตถุ ข้อความ และการบริการ อันจะทำให้ค้นพบความต้องการที่ยังไม่ถูกค้นพบ

3.4 รับฟังอย่างเปิดกว้าง

รวบรวมข้อมูลอย่างเปิดกว้าง พร้อมสำหรับคำตอบที่มีได้หลายรูปแบบ อันจะช่วยให้เข้าถึงปัญหาได้อย่างแท้จริง

3.5 มองปัญหาและความต้องการ

จัดทำข้อมูลอะไรที่ยังเป็นปัญหาอยู่ในปัจจุบัน และทำไมสิ่งนั้นยังไม่ได้รับการแก้ไข ข้าราชการฯ ต้องเจอกับความยุ่งยากอะไรในชีวิตประจำวัน พวกเขารับมือกับความยุ่งยากนั้นอย่างไร พวกเขาเลือกที่จะถอดใจจากสิ่งที่พวกเขาต้องการหรือไม่

4. F = Frame Insights (เข้าถึงอย่างลึกซึ้ง)

เพื่อให้สามารถสร้างความผูกพันของเจ้าหน้าที่ต่อองค์กร

กระบวนงานที่ต้องดำเนินการ

4.1 การสำรวจระบบ

ระบบจะประกอบด้วยเอนทิตี(entity) เช่น บุคคล บริการ องค์กร และลูกค้า เอนทิตีจะมีความสัมพันธ์ระหว่างกัน เช่น ความคล้ายคลึง ความเป็นเจ้าของ หรือเป็นส่วนเติมเต็ม ทั้งเอนทิตีและความสัมพันธ์จะมีคุณลักษณะ(attributes) เช่นคุณลักษณทางประชากรศาสตร์ วุฒิการศึกษา สถาบันการศึกษา การสร้างความผูกผันต่อองค์กรจะต้องมีความเข้าใจในคุณลักษณะของข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา

4.2 การมองหาแบบแผน

การจัดกลุ่มตามลักษณะที่พบบ่อยๆ ในการติดตามเข้าใจบุคลากร ทั้งจากการพล็อตกราฟการกระจาย การให้คะแนน การจัดลำดับจากการสังเกตุจะช่วยทำให้เราค้นพบแบบแผนเกี่ยวกับบุคลากรที่เหมาะสม

4.3 การสร้างภาพรวม

การมองหาแบบแผนจากข้อมูลที่คลุมเคลือและซับซ้อน ช่วยทำให้เห็นภาพรวม และเข้าใจในระบบท่ามกลางข้อมูลดิบที่ซับซ้อน และช่วยให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องผู้มีส่วนได้เสียมั่นใจในการตัดสินใจสร้างความผูกพัน

5. F = Frame Solution (วางกรอบการแก้ไขปัญหา)

เพื่อให้สามารถอำนวยการระบบ ควบคุม กำกับ ดูแลให้การปฏิบัติราชการเป็นไปอย่างราบรื่นและมีประสิทธิภาพ เป็นไปตามระเบียบ และข้อบังคับจรรยาบรรณวิชาชีพสาธารณภัย

กระบวนงานที่ต้องดำเนินการ

5.1 สร้างสรรค์การแก้ปัญหาแบบองค์รวม

เก็บรายละเอียดในแต่ละแนวความคิดการแก้ไขปัญหา แล้วนำมาสร้างสรรค์ “วิธีแก้ไขปัญหาแบบองค์รวม” ที่จะมีการทำงานร่วมกันซึ่งจะดีกว่าการนำแนวความคิดเดี่ยวๆ ไปใช้

5.2 สร้างสรรค์ทางเลือกใหม่ๆ

เฟ้นหาช่องว่างระหว่างแนวความคิดหลากหลายในการแก้ไขปัญหาที่รวบรวมมาพิจารณา แล้วปรับให้เป็นแนวคิดหรือทางเลือกใหม่ๆ

5.3 ตัดสินและประเมินคุณค่า

ในแต่ละทางเลือก จำเป็นจะต้องมีการประเมินคุณค่าในการใช้ทางเลือกการแก้ไขปัญหาในสถานการณ์ต่างๆ เพื่อให้เกิดทางเลือกใหม่ๆ เกิดขึ้น ให้การควบคุม กำกับ ดูแลเป็นไปตามวัตถุประสงค์เป้าหมาย

5.4 หลับตานึกถึงการนำไปใช้

การหลับตานึกถึงกรอบการแก้ไขปัญหาการนำไปใช้ในโลกความเป็นจริง โดยนึกถึงภาพองค์ประกอบต่างๆ ทำงานร่วมกันอย่างไร

5.5 จัดโครงสร้างให้วิธีแก้ปัญหา

รวบรวมความคิดใหม่ๆ ทั้งหมด และนำมาจัดโครงสร้าง อาจจะใช้แบบลำดับชั้น หรือใช้เมตริกซ์ โดยที่ระบุ “วิธีแก้ปัญหา” รูปแบบต่างๆ ในแกนหนึ่ง และอีกแกนหนึ่งให้ระบุคุณลักษณะที่เกี่ยวข้อง เป็นการจัดแคตาล๊อกที่แต่ละวิธีถูกจัดตามกลุ่มหัวข้อ เพื่ออำนวยความสะดวกต่อการอำนวยการระบบ ควบคุม กำกับ ดูแล

**************************************

Facebook FanBox